Yöneticinin Klavuzu - 2

alınmış mahkeme kararları)
(6) Şirket muhasebecisine sistemi düzeltme
konusunda öneriler getirmek; (Düzeltme önerileri sonunda elde edilen
gelişmeler)
(7) Müdürler için haftalık raporlar düzenlemek; (Raporların doğru ve
zamanında verilmiş olması)
(a) Şube bazında satış miktarı
(b) Şirket ve şube bazında kredi kontrol durumu
(8) Kayıt ve bilgilerin güvenliğini sağlamak; (Güvenlik ihlallerine
neden olup olmama)
Yetki: 25 sterline kadar ödenmemiş borçları silebilir. Daha yüksek
miktarlar şirket muhasebecisine iletilmelidir.
B. Kadro
(1) Şirket muhasebecisiyle üzerinde anlaşılan kadro
düzeyini korumak; (Doğru kadro düzeyi (Şu anda 2 satış muhasebe
memuru, 1 kredi kontrol memuru, 1 daktilo)
(2) Kadroyu seçmek, eğitmek ve yönetmek; (Kadro performansı ve kadro
giriş çıkışı)
(3) Kadrosunu hoş bir çalışma ortamında en yüksek randımanı elde
edecek şekilde oluşturmak; (Genel randıman Devamsızlık/işi bırakmak ve
yeni personel alımı)
(4) Kadroya şirket sistemleri, politikaları, planları vb.
üzerine bilgi vermek; (Kadro her zaman bu konularda "bilgili")
(5) Şirket personel politikası içinde kalmak ve yasalara
(örneğin: İşçi sağlığı ve güvenliği yasası) uygunluğu sağlamak; (Sağlık ve
güvenlik kayıtları, Bu konularda çıkan anlaşmazlıklar)
Yetki: Üzerinde anlaşılan kadro düzeyi içinde çalışma yetkisi
verilmiştir. Disiplin cezası verebilir, ancak kadrosundaki
elemanları işten çıkarmak için şirket muhasebecisinin onayını alması gerekir.
C. Büro Malzemesi
(1) Tüm büro malzeme ve makinelerinin kadro tarafından iyi kullanılmasını
ve bakımın yapımcı firmanın tavsiyelerine uygun olarak yapılmasını
sağlamak; (Büro makinelerinde ortaya çıkan bozukluklar)
(2) Şirket muhasebesine gerekli büro makine ve malzemesinin
değiştirilmesini önermek; (Malzeme uygunluğu)
Yetki: İzin almadan 200 sterline kadar harcama yapmak. Tüm büyük
masraflar şirket muhasebecisi tarafından onaylanmalıdır.
D. Diğer İdari Bölümlerle İlişkiler
(1) Şube müdürleriyle bağlantı ve onlara kendi şubelerinin sarkan
hesaplarını bildirmek; (Yöneticilerin son durum hakkında bilgilendirilişi,
Uyumlu ilişkiler)
Yetki: Mevcut satış hesapları politikası içinde kalmak.
ALINACAK ELEMANIN NİTELİKLERİ
Görev adı: Satış Müdürü
Tarih:
Milli Sanayi Psikolojisi Enstitüsü'nün araştırmalarına uygun olarak
hazırlanan bu tablo iş yerinizdeki boşluğu dolduracak kişinin "profilini"
çizmenizde size yardımcı olacaktır. Bu tabloda el yazısı ile yazılmış
yerlere, alınacak personelde size göre aranması gerekli olan nitelikleri
yazınız ve size göre önem derecesini işaretleyiniz.
Bir aday sizin ihtiyaçlarınızın hepsini karşılayacak niteliklere sahip
değilse işe alınması düşünülmemelidir.
Uygun olanı işaretleyin
A. Kişisel Nitelikler
1. Bedensel nitelikleri. Görme, işitme, güçlülük, dayanıklılık vb.
konularda gereken özel nitelikler; sakat bir kişi uygun olabilir mi?
Sağlık -son iki yılda 10 günden fazla küçük hastalıklardan dolayı
işe gelmemezlik yapmamış olmak. (Mutlaka Gerekli)
İyi ve işe uygun giyinmek (kimi zaman müşteri ile görüşecek. (Mutlaka
Gerekli)
2. Kişilik. Davranışlar, tavır, başkalarıyla veya yalnız çalışma yeteneği,
yoğun işe dayanıklılık, inisiyatif kullanma.
Yoğun işe (ay yada yıl sonunda gerekebilecek yüksek çalışma temposuna)
dayanabilmek. (Mutlaka Gerekli)
İyi liderlik yeteneğine sahip olmak -bölümünde işten ayrılma oranı
yüzde 10 dan fazla değil. (Olması Arzu edilir)
3. İletişim kurma becerisi. Konuşma, yazma yeteneği telefonda konuşma
tarzı vb.
Sözünü dinletebilmek (Mutlaka Gerekli)
Telefonda tutumu iyi olmak (Mutlaka Gerekli)
Mektup Yazabilmek (Mutlaka Gerekli)
4. Yaş sınırı
30'un üstünde olmak (30 yaşından küçük biri gerekli deneyime sahip
olmayabilir). (Mutlaka Gerekli)
B. Becerileri
1. Öğrenim. Geçilen sınavlar, eğitimini yaptığı konular ve bu eğitimin
düzeyi.
En az lise mezunu olmak. (Olması Arzu edilir)
2. Teknik, ticari, mesleki diplomalar, sürücü ehliyetnamesi.
Diplomalı muhasebeci olmak. (Olması Arzu edilir)
3. Meslek eğitimi geçirdiği konular, iş yönetimi, denetim, muhasebe,
satın alma, hukuk, satış, bilgisayar, müşteri ilişkileri, kredi kontrol,
ilk yardım.
Sistematik idarecilik ve kredi kontrol eğitiminden geçmiş olmak. (Olması
Arzu edilir)
C. İş Deneyimi
1. Deneyim sahibi olduğu işin türü, çalıştığı kuruluşun boyutları
Perakende sektöründe en az 3 yıl çalışmış olmak. (Mutlaka Gerekli)
TV./Elektirik sektörü. (Olması Arzy edilir)
Perakende kredi/kiralama. (Olmaası Arzu edilir)
2. Bulunduğu mevkiler. Kıdemlilik düzeyi, hizmet yılı
En az üç kişilik kadrolu muhasebe idaresinde asgari üç yıl çalışmış
olmak. (Mutlaka Gerekli)
3. Gerekli bilgi ve beceri.
Bilgisayarlaşmış muhasebe deneyimi. (Olması Arzu edilir)
Mahkemede başarılı borç tahsili. (Mutlaka Gerekli)
D. Özel Yetenekler
Mekanik ve el becerileri, dil yeteneği, rakamlarla ilişki, yaratıcılık,
problem çözme vb.
Yönetim düzeyinde yenilikçi bir anlayışa sahip olmak. (Olması Arzu edilir)
E. Durum
Oturduğu yer, kent dışına seyahat isteği, evden uzak kalabilme, hafta
sonları çalışma, arabası olup olmadığı vb.
Şehirdeki büroya yakın mesafede ikamet. (Mutlaka Gerekli)
Gerektiğinde cumartesiler dahil fazla mesai yapma isteği. (Mutlaka Gerekli)
F. Diğer Gereklilikler
İŞE UYGUN ADAY BULMAK
Artık hangi nitelikte bir eleman aradığınızı tam olarak bildiğinize
göre araştırmaya iki taraftan başlayabilirsiniz. Aradığınız kişi,
ya halen sizin şirketinizde çalışmakta olan ya da başka bir yerde çalışan
biridir.
36
Kendi şirketiniz çalışanlarından birini atamanın avantajlarını
düşünün. Böyle bir kişiyi hem sizin daha iyi değerlendirme şansınız; hem de
onun sizin şirketiniz, ürünleriniz ve sistemleriniz konusunda bilgisi
olacaktır.
Kadrodan birini terfi ettirmek psikolojik açıdan iyidir. Kendi
içlerinde terfi ettirme politikaları olduğunu iddia eden şirketler
bile, çoğu zaman yetenekli elemanlarını eğitip, terfi ettirmek
yerine dışardan adam alırlar.
37
Boş mevkileri şirket içinde ilan tahtasında ya da şirket bülteninde
duyurun. Uygun olmayan kimselerin başvurularını önlemek için gereken ve
aranan nitelikleri belirtin.
Daha geniş bir seçime sahip olmak ve biraz rekabet yaratmak için hem
şirket içinde duyuru yapmayı, hem de aynı anda ilan vermeyi düşünün.
38
İşe, firma içinden aday olanlar için kuralları değiştirmeyin. Prosedür
herkes için aynı olmalıdır. Firma içinden gelen adaylar aranan niteliklere
sahip olmalı ve yapılacak görüşmede kendilerini kanıtlamalı, yapacağınız
seçim testlerinden başarıyla çıkmalıdırlar.
39
Firma içinden gelen aday başarısızsa kendisine bunun nedenini
açıklayın. Bu tavrınız hem söylentilere hem de seçeceğiniz kişiye karşı kötü
duygular beslenmesine engel olacaktır.
40
Bazı şirketler yöneticilerini iş için uygun bildikleri insanları
önermeye teşvik ederler. Hatta bu amaçla teşvik primi veren
firmalar da vardır. Aslında bu kolay ve ucuz bir yoldur ama
kendinize yakın kişileri önermenizin sakıncaları olabilir. Örneğin amcanızı
işten atabilir ya da baldızınızı disiplin altına sokabilir misiniz?
Gizli ayrımcılığa çok dikkat edin. Büyük bir şirket sadece,
hepsi de beyaz olan elemanların arkadaşlarını işe alarak ayrımcılık yapmıştı.
Sonunda işe alma yöntemlerini değiştirmek zorunda kaldılar.
Aile ve arkadaşlar klikler oluşturdukları takdirde yıkıcı olabilirler.
Çalışanların başarılı bir grubu iş kurmak üzere şirketinizden ayrıldıklarında
müşterilerinizi de götürebilir. Yapacağınız iş sözleşmelerine rekabet yapmama
koşulu koyarak bunu önleyebilirsiniz ama, maddenin içeriği ve yazımı konusunda
hukukçulara danışmanız yerinde olur.
41
Hem sizin hem başvuracakların zamanlarını boşa harcamamak
için iş ilanınızı size uygun olmayan kişileri ayıklayabilecek biçimde
düzenleyin.
42
iş ilanları için uygun medyayı kullanın. Eğer daha ucuz alternatifler daha
uygunsa, pahalı olan yurt çapındaki basın ilanlarından kaçının; yerel basın
ilanlarıyla yetinin. Sanayi kolunuzda deneyimli insanlara erişmenin en iyi
yolu genelde kendi işkolunuzun yayınlarıdır, yerel basına verilecek ilanlar
da işe kolaylıkla gidip gelebilecek insanları size çekebilecektir.
43
İşe eleman alma kampanyanızın etkinliğini adayların sayısıyla
değil, nitelikleriyle ölçün. Siz 800 başvuru arasında boğulurken
iyi insanlar kapışılıyor olabilir.
44
Üniversite işe yerleştirme memurları ve meslek öğretmenleri
uygun gençler bulmanıza yardımcı olabilecekleri için bunlarla
ilişki kurun ve kendilerine tam bilgi sağlayın.
İş bulma merkezleri çok farklı çalışırlar. En iyileri işyerinizi ziyaret
edip sizin aradığınız personel niteliklerinize göre çalışma
yaparlar. Bunlar bütün ön görüşmeleri yapıp size ancak işe yarayacak adayları
gönderirler. Ancak bazıları bu şekilde bir hizmet vermez, sadece adayların
özyaşam hikayelerini gönderir ve sizin içlerinden birini görüşmek için
seçeceğinizi umarlar.
45
Aynı görev için kısa bir süre önce başvurup seçilemeyen adayları yeniden
gözden geçirin.
46
Üst düzey ya da uzmanlık mevkileri için uygun olduğunu bildiğiniz kişilere
doğrudan doğruya yaklaşın. Eğer deneyimli bir kelle avcısı (iş için başka
firmalardan eleman ayartıcı) kullanırsanız yıllık ücretin yüzde 30'u kadar
bir para ödemeye hazır olun.
ELEMAN SEÇİMİNDE İLK ELEME
Elinizde bir dizi aday varsa bunların içinden işe yaramayacakları bir an
önce ayıklamak isteyeceksiniz.
47
İyi adaylar başka işverenlerle de konuşuyor olabilecekleri için,
eleman alma işini hızlandırın, ama acele karar vermek zorunda
kalmayın. Konuyu daha fazla düşünmeye ihtiyacınız olsa bile
tüm adaylara 24 saat içinde yanıt verin.
48
Adaylara işe başvuru formuyla birlikte iş tanımı ve şirket hakkında bilgi
göndermeyi de düşünün. Dürüstçe cevap vermeme ihtimalini azaltmak için, aday
başvuru formunda verdiği tüm bilgilerin gerçek olduğuna dair imza atmalı ve
sahte bir bilgi verdiğini saptadığınız takdirde derhal işten çıkarılmayı
kabul ettiğini belirtmelidir.
49
Adayları personel özelliklerine göre eleyin. Doldurulmuş bir
başvuru formundan edineceğiniz bilgi bir özyaşam öyküsünden çok daha fazladır.
Özyaşam öyküleri genellikle profesyoneller tarafından hazırlanan sanat
eserleridir. Bunlar gerçekte aldatmamakla birlikte yanlış yola götürebilirler.
Telefonla yapılacak bir evet/hayır soruşturması bile, aranan koşullardan bir
ya da birkaçını taşımayan adayları bir iki dakika içinde eleyebilir.
50
Küçük memuriyetler için adayın başvuru formunu kendisinin
doldurduğu konusunda hemen karar vermeyin. Bunların okur yazar olup
olmadıklarını kontrol etmek akıllıca bir davranış olabilir.
ELEMAN SEÇİMİ GÖRÜŞMESİ HAZIRLIKLARI
Araştırmalara göre seçme görüşmesi adayların işlere uyumluluğunu rastlantısal
olarak sağlamaktan sadece yüzde üç daha yararlıdır. Ama bu yüzde, herhalde
teknikten çok, seçme görüşmesini yapan yöneticilerin becerisini yansıtmaktadır.
İyice planlanlanmış ve beceriyle uygulanan bir görüşme size
ilk elemeyi geçenleri ayrıntılı olarak inceleme fırsatı verecektir.
51
Başvuru formlarını dikkatle inceleyin ve hangi cevabın daha
fazla araştırmaya gerek gösterdiğini saptayın. Adayların daha
önceki işlerinden çıkış nedenlerini öğrenin; gerçeği bulmak ve
belirsiz tarihleri açıklığa kavuşturmak için sık sık soru sormak
zorunda kalacaksınız.
52
Görüşmede ihtiyaç duyacağınız herhangi bir bilgi ya da dokümanın yanınızda
olmasına dikkat edin.
53
Her görüşme için yeterli zaman ayırın ve notlarınızı yazabilmek
için kendinize iki aday arasında zaman tanıyın. Adayları bekleme odasında
bir arada tutmayın. Bu, hem insanlarda bir huzursuzluk, hem de organizasyon
yeteneğiniz hakkında kötü bir izlenim yaratabilir.
54
Görüşmeyi konuşulanların dinlenmeyeceği ve müdahaleler olmayacağı bir yerde
yapın. Çevre önemlidir -ne sizin ne de görüşme yapılan kişinin dikkati
dağılmamalıdır.
Sekretere adayların adlarının ve görüşme saatlerinin yazılı olduğu bir
liste verin. Sekretere adaylar hakkındaki izlenimlerini sorarsanız
görüşeceğiniz kişiler hakkında yararlı bilgiler edinebilirsiniz.
56
Aday sayısı çoksa, her birinin polaroid bir resmini çekip görüşme notlarına
iğneleyin. Bir günü görüşmeyle geçirdikten sonra onları tekrar hatırtamak
istediğiniz zaman bu fotoğraflar size yardımcı olacaktır.
57
Adaylarda şirket konusunda iyi bir izlenim bırakmanın önemini
unutmayın ve bunu kadronuza anlatın. Yorulmuş ve sıkılmış olsanız bile, bunu
çevrenize belli etmeyin.
ELEMAN SEÇİMİ GÖRÜŞMESİ TEKNİĞİ
Adaylarla karşılaştığınızda insan sarrafı olarak becerinize güvenmek
isteyeceksiniz, ancak içgüdü hiçbir zaman, araştırmacı bir görüşmenin yerini
tutamaz.
58
İçgüdünüze ya da ilk izleniminize güvenmeyin. Başkaları hakkında hüküm
verirken tarafsız olmakta güçlük çekiyorsanız, aradığınız personel
niteliklerini kendinize sık sık hatırlatın.
Ani hoşlanma ya da hoşlanmamalar çoğunlukla adayın başka birine
benzemesinden kaynaklanır. Adayları "bu da öyle..." klişesine sokmaktan
kaçının. Bir aday hakkında karar vermek o kadar da basit değildir.
59
Adayları rahat ettirin. İnsanlar görüşme sırasında her zaman sinirli
olurlar. Onları rahat ettirirseniz işe uygunluklarını daha iyi
değerlendirebilirsiniz.
60
İşi anlatın ama beğendirmek için abartmaya kaçmayın. Adaya
varsa işin olumsuz yanlarından söz edin. Satış müdürleri genellikle bu konuda
güçlük çekerler: yüz yüze konuşmayı güdüsel olarak insanları ikna için bir
fırsat olarak görebilirler.
61
Görüşmeyi kontrol edin ve amacından ayrılmamasına dikkat
edin. İşi tanımladıktan ve aday tarafından sorulabilecek soruları
yanıtladıktan sonra adayın ilgisinin devam edip etmediğini sorun. Görüşme
sırasında konuşmanın yüzde 25'ten fazlasını siz yapmamalısınız.
62
Adayı hayalinizde görev başında canlandırmanıza yarayacak
sorular sorun. Falan filan durumda ne yapardınız? Ya...? Eğer...?
63
Adayın sahip olduğunu iddia ettiği bilgiyi sınayın. "Bu tür bir
mağazada stok miktarı sizce ne olur?" "Bu sanayide pazarlama, satış oranının
yüzde kaçına mal olur?"
64
Bir rakibin yanında çalışan insanlar size başvurursa, onlarla konuşurken
dikkatli olun ve onların bilgi ve becerilerini sorgusuz kabul etmeyin.
Sırlarınızı açıklamayın -karşınızdaki casusluk etmeye gelmiş olabilir.
Şunu da unutmayın: eğer başvuran kişi şimdiki işvereninden size iş getirmek
istiyorsa, gelecekte sizin elinizdeki işleri de alıp götürebilir.
65
Adayın söylediği her şeyi dikkatle dinleyin, normal olarak söylenenlerin
ötesinde, duygu ve davranışları açığa çıkacak ses farklılıklarına dikkat edin.
Görüşme sırasında kısa notlar alın ama oturma biçimini adayın yazdıklarınızı
göremeyeceği biçimde düzenleyin.
Adaylar kendi şanslarını zedeleyecek bir şey söylediklerinde hemen kaleme
sarılmayın -bu durumda güvenlerini sarsabilirsiniz. O noktayı aklınızda tutun
ve bir iki dakika sonra not alın, ancak kuşkulu alanı da iyice soruşturun.
Açık sözlü olun, sahip olduğunuz kuşkuları hemen dile getirin -karşınızdakinin
aradığınız personel niteliklerine ve arzulanan noktaların çoğuna sahip olup
olmadığından emin olmanız gerekir.
Adaylarla yapılan görüşme araştırıcı olmalıdır. Bu, sosyal bir
sohbet değildir. Yeni bir personel almak çok önemlidir, yapılan
hatalar pahalı ödenir.
66
Yüz ifadeleri ve vücut hareketleri de yararlı ipuçları verecektir.
Karşınızdaki kişinin ani hareketleri huzursuzluk belirtisidir -belki de
araştırmanız gereken bir konuya değinmiş olduğunuz anlamına gelir.
67
Adayı konuşması için teşvik edin ama onu yönlendirmeyin.
"Bu iş erken kalkmayı gerektirir, her sabah 4.30'da kalkmanın
sizi mutlu edeceğini kabul edebilir miyim?" demek yararsızdır.
"En son sabahın dört buçuğunda ne zaman kalkmıştınız?" şeklindeki bir soru,
adayın düşüncesini daha açık bir şekilde belirleyecektir.
68
İnsanlar hakkında görüşme yeteneklerine göre hüküm vermeyin. Dışadönükler
kendilerini sunmada daha iyidirler ve onlara hemen ısınabilirsiniz. Dışadönüklük
bazı işler için iyidir, bazı işler için de değildir. Tek başına çalışılacak
işlerde bunun tersi olanları seçmek daha doğru olur.
Çok uygulama geçirdikleri için bu tür görüşmelerde uzmanlaşmış insanlara
karşı tetikte olun -bunlar soracağınız soruları tahmin edebilirler, sizden
gelen istemdışı işaretleri sezebilirler, kusursuz sorular sorar ve aslında
yalan söylemeden yanıltıcı olabilirler.
69
Görüşme sırasında bir kişinin işe uygun olmadığı ortaya çıkınca
bunu kendisine açıkça söyleyin. Kendinizi sıkıntılı hissedebilirsiniz ama
adayları aldatmak korkaklıktır ve onları işe alınacakları umuduyla gönderip
sonra bir mektupla ve hatta hiç yazışmayarak düş kırıklığına uğratmanız
şirketinizin görüntüsünü zedeleyebilir.
SEÇİLENLER VE SEÇİLMEYENLER
Kadro seçimi her zaman bir ölçüde kumardır, ancak adayın
doldurduğu "formu" dikkatle inceleyin ve mümkün olduğu kadar az şeyi şansa
bırakın.
70
Vereceğiniz görevler kısa bir süre sonra artmayacaksa, çok fazla nitelikli
birini seçmeyin. Verilen iş kendilerine az gelen insanlar sıkılıp işi terk
edebilirler.
71
Başka bir yerde daha sürekli bir iş ararken kısa süreli bir işe razı
olacak adaylara karşı tetikte olun. Birini üç aylık eğitimden geçirdikten
sonra kabul edilebilir bir performans düzeyine gelmeden elinizden
kaçırabilirsiniz. Bu konudaki kuşkularınızı dürüstçe dile getirin.
72
Sık sık iş değiştiren adaylara karşı dikkatli olun. Bunlar çoğunlukla
eski yöneticilerini suçlarlar ve 15 ay içinde sizi de suçlayacaklardır.
Ekibinizde dürüstlükten yoksun insanlar istemezsiniz.
73
Adayın ekibinizin diğer üyeleriyle uyumlu olup olamayacağını
düşünün. Adayı çalışacağı bölümde yarım gün geçirmeye davet edin.
74
Mesleklerinde başarı ve ilerleme göstermiş olan insanların başarılarını
devam ettirebileceklerini unutmayın. Başarı göstermesini engelleyen birtakım
talihsizliklerinden şikayet eden adaylara karşı -açıklamaları ne kadar
inandırıcı olursa olsun- dikkatli olun.
75
"Kötünün iyisini" seçme isteğinize direnin. İş için uygun olmadığını daha
önce denediğiniz birini seçmek çok geçmeden aynı süreci tekrarlayacağınızın
garantisidir.
76
Birden çok uygun aday olduğu takdirde içlerinden en iyisini
belirlemek için "Seçme testleri"nden yararlanın.
77
Karar vermekte acele etmeyin -özellikle de size çok hevesli görünen bir
adaya kanmayın. Kararınızı verdikten sonra bir daha düşünün. Müdürünüz yeni
elemanı seçme işinin çok uzun sürdüğünü ya da yeni eleman bulma maliyetinin
yüksek olduğunu söylerse, kendisine yanlış kişiyi seçmenin maliyetini hatırlatın.
SEÇME TESTLERİ
Uygun adayların becerilerini göstermeleri gerekecektir. Pek çok
yönetici bir adayın görev için gerekli bilgi ve beceriye sahip olduğunu
kabul etme yanlışını yapmışlar ve sonra da böyle düşündükleri için pişman
olmuşlardır. Siz çok daha dikkatli olmalısınız.
Becerileri ölçmek için testlerden yararlanın. Bir televizyonun
arızasını teşhis, bir daktilo yazma sınavı, iskonto hesabı yaptırma, yabancı
dil gerekliyse o dilde konuşma uygulaması, sürücülük testi vb. gibi elemanın
alınacağı işle ilgili testler uygulayın. Yetenekli adaylar becerilerini
göstermekten mutlu olacaklardır.
79
Üst düzey veya kilit mevkilerini doldururken davranış, zeka ve
kişilik testleri uygulamak da yararlı olur.
Bu tür testlerin şirket dışındaki uzman kuruluşlar tarafından
yapılması daha doğrudur.
80
Elemeleri geçmiş ve son karar aşamasına gelmiş adayları bekletmeyin -yoksa
onları kaybedersiniz. Kararınızda yardımcı olması için onları tekrar şirkete
getirip test edin.
SON KONTROLLER
Tüm elemelerden sonra, hala işe alınması düşünülen bir kimse
kalmışsa talihli sayılırsınız, ancak şimdi bile iş teklifinde bulunmaya
hazır değilsiniz.

Elemeyi hiçbir aday geçememişse her şeye yeniden başlamanız gerekecektir.
Bu sizin için güç olsa da, işe yanlış adamı almaktan çok daha iyidir.
81
Sağlığın önemli olduğu yerlerde işe kabulü sağlık muayenesi
koşuluna bağlayın. Seçilen adayın şirket doktorunuz tarafından
muayene edilmesini sağlayın.
82
Mesleki ve akademik nitelikleri gösteren belgeleri her zaman isteyin.
İnsanlardan ne kadar az kanıt istendiğini düşünürseniz, neden o kadar çok
uydurma iddialarda bulunulduğunu anlarsınız.
Sürücü ehliyeti gereken işlerde ehliyetler de mutlaka dikkatle
incelenmelidir.
83
Referansları her zaman kontrol edin. Başarılı adayın en son iki
iş yerine telefon edip adayın size söylediklerinin doğruluğunu
araştırın. "Demek üç yıl 12 kişilik bir bölümü başarıyla yönetti:" Böyle bir
saptama size adayın ne olup ne olmadığı hakkında hemen bir fikir verir. Ama
mümkünse düşünceleri değil, rakamları ve gerçekleri öğrenin. "Telefonda
referans veremeyiz" yanıtıyla karşılaştığınızda ısrar edin ve sadece birkaç
noktanın doğrulanmasını rica ettiğinizi söyleyin; pek çok yönetici bunu
kabul edecektir.
Yazılı referanslar genellikle belirsizdirler ve işe yaramazlar,
ancak elinizde sadece bunlar varsa, onları da kararınızda kullanın.
En küçük bir memuru kaybetmek ve yerine yenisini bulmak, pek çok gizli
masraflarla birlikte, genellikle çok pahalıya mal olur. İşe eleman almanın ve
dikkatli bir seçimin önemi çoğunlukla anlaşılmaz. 25 yaşlarında olan ve
emekliliğine kadar şirketinizde kalacak alt düzey bir yönetici seçmek
milyarlarca liralık bir yatırım demektir. Şirkete mal veya malzeme almak için
böyle bir yatırımı yapacak olsaydınız çok derin araştırmalar ve yönetim
kurulu toplantıları gerekecekti. İşe eleman almanın önemi çoğu iş yerinde tam
olarak anlaşılmış değildir. Oysa işinizdeki hiçbir karar sizin için bundan
daha önemli olamaz.
52
KİŞİSEL DENETİM PLANI
İşe eleman alma
Denetlenecek eylemleriniz - Hedef tarih - Alınan sonuç
3 Planlama
Bir müdür ya da bir üst düzey yöneticisi olarak şirket çapında
uzun vadeli hedefler, yani strateji belirlemekle yükümlüsünüz.
Eğer orta dereceli bir yönetici iseniz aylık ve yıllık planları ve
tahminleri onaylamak durumundasınız. Alt düzey bir yönetici
iseniz, kısa vadeli, günlük, saatlik ve hatta zaman zaman dakikalık
planlar yaparsınız.
Günümüzde planlama bölümü olan şirketler azalmıştır:
planlama yöneticilerin işidir. Strateji granit taşa yontulmadığı
için şirketin önüne çıkan yeni durumlar karşısında her düzeydeki
yöneticiler daha esnek olmalıdırlar.
Değişmeye gereksinim olduğunu kabul etmeyen şirketler
hızlı bir düşüşe geçebilirler ve yönetimde yapılan değişiklikler,
yönetici ekibin başarılı veya başarısız olmasında belirleyici bir
rol oynar.
84
Yöneticinizden şirket planları hakkında bilgi isteyin. Böylece bu
planlar içindeki rolünüzü daha iyi anlayabileceksiniz.
85
Yöneticinizle sizin performansınızın sınanabileceği somut başarı
hedeflerinde anlaşın. Belirsiz hedefler işe yaramaz. Yöneticiniz böyle
hedefler belirlenmesine hazır değilse, hedefleri ve performansınızın nasıl
ölçülebileceğini kendiniz önermelisiniz.
86
Elde edileceğine inanmadığınız hedefler üzerinde asla anlaşmayın. Bunun
yerine, kuşkularınızı kesin bir şekilde dile getirerek bir anlaşmaya varın.
Yöneticinizin sizden kıdemli olması sizi korkutmasın -fikirlerinizi açıkça
söyleyin.
87
Her hedefiniz için, devamlı gözden geçirilen, yapılacak işleri ve
tamamlanma zamanlarını ayrıntılarıyla veren bir plan yapın.
88
Planın işleyişinin sürekliliğini sağlamak için diğer yöneticilerle
planlama toplantıları yapın. Yapılacak işleri belirleyip, bunlar
üzerinde bir anlaşmaya varın.
89
Değişmeleri ustaca gerçekleştirin. İnsanların yeni duruma karşı
kuşkuları ve korkuları için hazırlıklı olun: "Ama biz bu işi hep
böyle yapmıştık," veya "Bu asla işe yaramaz," diyeceklerdir.
İnsanlar eski yöntemleri terk etmekten sıkıntı duyabilirler,
ama siz planınızdan vazgeçmeyin. Değişim ihtiyacını yeniden
açıklayın, insanları bilgilendirin; pek az durum sessizlik kadar
kaygı vericidir.
İnsanlar fikirlerinizi deneyip anlayınca, yapılan değişimin yararını
göreceklerdir. Ekibinizi değişim planlamasına katın ki, onlar da heyecan
duysunlar. Yenilikler yapan, ilerici şirketlerde çalışanlar alanlarında önde
olmaktan gurur duyarlar.
Kadronuzdaki yaşlı insanların değişikliğe uyum sağlamaları
daha uzun sürebilir ve bunlar yeniliği kabul etmek için danışmanlığa gerek
duyabilirler.
90
Finans ve ticaret basınını izleyin. Japonya'da çalışan nüfusun
çoğu sürekli okumaları nedeniyle kendi sanayileri ve rakipleri
konusunda bilgiye sahiptirler.
Ekibinize okumayı bir görev olarak verin ve onların önemli
makaleleri seçmelerini ve haberleri size iletmelerini isteyin.
91
Plan yaparken danışmaktan kaçınmayın. Alt düzeydeki insanların da yararlı
bilgilere sahip olabileceklerini unutmayın. Müşterilerle doğrudan doğruya
ilişki içinde olan insanlar güçlü birer bilgi kaynağıdır.
92
İnsanlara başarmaları gereken şeyleri dikte etmeyin -hedefleri
birlikte kararlaştırarak desteklerini sağlayın ve gerekirse ikna
edin. Dürüst hedefler belirleyin ve iş yerinizdeki iç çekişmelerden uzak
kalın.
Orta derecede satışlar tahmin eden bir satış müdürü, satışlar patlar ve
üretim bölümü talebi karşılayamazsa ya da ürünü sevk edecek yeterli araç
yoksa, kutlanacak değildir.
Dürüst ve açık bir şekilde, sürekli olarak tartışılmayan planlar
hedeflerine ulaşamazlar.
93
Ekibinize sadece ellerinden geleni yapmalarını söylemenin hiçbir yararı
yoktur. Onlara yapmaları gerekeni söyleyin; açık seçik hedefler belirleyin.
Ancak bu hedefleri belirlerken onların da görüşlerini alırsanız çoğu daha
olumlu davranacaktır. Eğer onlara kendi hedeflerinizi zorla benimsetmeye
çalışırsanız, bunlar ne kadar mantıklı olsa bile, direnecekler, sizin
üstünlük taslayan davranışlarınızdan hoşlanmayacaklardır.
94
Kuralları değiştirmeyin. Eğer ekibinizle hedef konusunda anlaştıktan sonra
hedefleri çoğaltırsanız, güvenlerini kaybedersiniz.
Hedeflerini değiştirmenizden sonra insanların size karşı dürüst olmalarını
beklememelisiniz.
95
İyi bir planlama için not almak şarttır. Gelecekte başvurmak
üzere notlarınızı ve hesaplarınızı saklayın. Müdürünüz sizi olasılıkla
unuttuğunuz konularda dikkatle sorgulayacaktır.
UZUN VADELİ PLANLAMA
Amacınız doruğa yükselmekse, meselelere uzun vadeli bakmayı öğrenmelisiniz.
Dikkatleri hedef üzerinde odaklaştırmak yeterli olmaz. Oraya varacak yolu da
planlamak gerekir.
96
Müdürünüzün strateji planlaması için kendisine bilgi ve fikir
iletin. Piyasa eğilimlerini araştırın -üst düzey yönetim belki de
yön değiştirmelere başvurarak rakiplerin önünde kalmanın yolunu bulabilir.
Sigara içmemek moda olunca British American Tobacco Şirketi, adını BAT
Sanayi'ye dönüştürüp tütün piyasasından uzaklaştı. BAT Sanayi, Eagle Star
Sigorta, Wiggins Teape ve çeşitli sanayi alanlarında çalışan başka şirketleri
satın alarak şirketler grubunu doğru yola soktu.
97
Yaratıcılığı teşvik edin, stratejik planlama için fikir üretme toplantıları
düzenleyin. Toplantıda belki de hoş bir fıkrayla havayı yumuşattıktan sonra
bir tabloya fikirleri dökün ve "Şirket hangi yeni pazarları araştırmalıdır?"
ve "Müşteri hizmetini nasıl daha iyileştirebiliriz?" gibi sorular sorun.
Herkesin fikrini söylemesini isteyin ve insanların önerileri
eleştirmelerine izin vermeyin. Fikirlerin üstüne fikir üretmek onları
reddetmekten daha yararlıdır ve böylece ekibiniz düşünce alanında daha
güvenli ve atılgan olur. Fikir üretme toplantıları normal bir tartışmadan
daha çok işe yarar önerileri ortaya çıkartır. Sizin rolünüz teşvik etmek ve
insanları -özellikle de grubun daha sessiz olanlarını- fikirlerini söylemeye
yüreklendirmektir.
Ayrıntılı düşünmenin ve daima daha iyi müşteri ilişkileri tekniklerini
aramanın önemini belirtin. Nashua Corporation fotokopi ve bilgisayar
malzemeleri pazarına girerek, ürettiği temel ürün olan kağıdı daha çok
satmıştır.
Ekibinizdeki herkes yaratıcıdır -onların fikirlerini çekip çıkarmak sizin
görevinizdir.
98
Ekibinizi olayın içine katın. Çok büyük şirketlerde bile fikir iletişimi
sağlamak mümkündür. Pek çok ülkede ticari çıkarları olan Unilever Firması her
düzeydeki personelin fikir üretmesine hazır bir kuruluştur. Unilever bu yolla,